Все об испытательном сроке в системе КонсультантПлюс

Испытательный срок позволяет работодателю проверить, соответствует ли работник поручаемой работе, а работнику — оценить, подходит ли ему новая должность и условия работы. При этом испытание устанавливается только по соглашению сторон и не является обязательным условием приема на работу.

Что изменилось с 1 сентября 2026 года

С 1 сентября 2026 года расширен запрет на установление испытательного срока при приеме на работу женщин.

Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ внес изменения в правила установления испытания: теперь испытательный срок нельзя устанавливать женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. Ранее такое ограничение действовало только в отношении женщин, чьи дети не достигли возраста полутора лет.

Таким образом, при оформлении приема на работу кадровику необходимо дополнительно проверять, относится ли работница к категории лиц, которым испытание устанавливать запрещено.

Какой испытательный срок можно установить работнику

Максимальная продолжительность испытания зависит от категории работника и условий заключаемого трудового договора.

Важно учитывать: законодательством установлена только максимальная продолжительность испытания. Минимальный срок испытания Трудовым кодексом РФ прямо не установлен.

Категория работника / Условия занятости	Максимальная продолжительность испытательного срока	Основание (норма права)
Обычные работники (по общему правилу)	3 месяца	ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер, его заместители, руководитель ОП*	6 месяцев	ч. 5 ст. 70 ТК РФ
Работники по срочному трудовому договору от 2 до 6 месяцев	2 недели	ч. 6 ст. 70 ТК РФ
Работники по срочному трудовому договору до 2 месяцев	Испытательный срок не устанавливается	ч. 8 ст. 70 ТК РФ
Беременные женщины	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ
Женщины с детьми до 1,5 лет (с 01.09.2026 — до 3 лет)	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ, ч. 2 ст. 207 ТК РФ (с учетом изменений)
Несовершеннолетние (до 18 лет)	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ
Выпускники ВУЗов и ССУЗов, впервые поступающие на работу по специальности в течение года после учебы	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ
Ученики, принятые на работу после успешного обучения	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ
Работники при переводе на другую должность или к другому работодателю	Испытательный срок не устанавливается	ч. 4 ст. 70 ТК РФ
Внешние и внутренние совместители	На общих основаниях (см. выше)	ч. 1 ст. 70 ТК РФ

Алгоритм действий кадровика при оформлении испытательного срока

Шаг 1. Проверить, можно ли установить работнику испытание

Перед оформлением приема кадровику необходимо определить, относится ли работник к категории лиц, которым испытательный срок устанавливать нельзя.

К таким категориям относятся, например:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до 3 лет;
• несовершеннолетние;
• лица, впервые поступающие на работу по специальности после получения образования;
• работники, принимаемые в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работник относится к одной из таких категорий, условие об испытании в трудовой договор включать нельзя.

Шаг 2. Согласовать условие об испытании с работником

Испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон.

Кадровику необходимо согласовать с работником:

• сам факт установления испытания;
• продолжительность испытательного срока.

Если стороны не включили такое условие в трудовой договор, работник считается принятым без испытания.

Шаг 3. Ознакомить работника с локальными документами

Работодатель может установить порядок прохождения испытательного срока в локальном нормативном акте, например в положении о прохождении испытания.

В таком документе можно определить:

• порядок прохождения испытания;
• критерии оценки работы;
• порядок подведения итогов.

Работника необходимо ознакомить с локальным актом до подписания трудового договора.

Шаг 4. Включить условие об испытании в трудовой договор

В трудовом договоре необходимо указать:

• что работнику устанавливается испытание;
• цель испытания — проверка соответствия поручаемой работе;
• продолжительность испытательного срока;
• что условие установлено по соглашению сторон.

Если условие об испытании отсутствует в трудовом договоре, установить его позднее нельзя.

Шаг 5. Оформить приказ о приеме на работу

Если работодатель оформляет приказ о приеме на работу, в нем указывается испытательный срок.

Продолжительность испытания в приказе должна соответствовать сроку, установленному трудовым договором.

Шаг 6. Организовать прохождение испытания и контроль результатов

В период испытательного срока работник выполняет трудовые обязанности в полном объеме, а на него распространяются все нормы трудового законодательства и локальные акты работодателя.

Чтобы объективно оценить результат испытания, работодателю рекомендуется:

• определить критерии оценки;
• составить индивидуальный план работы;
• фиксировать результаты выполнения заданий;
• сохранять документы, подтверждающие качество выполнения работы.

Индивидуальный план испытания может включать обязанности работника, этапы работы, задания, сроки выполнения, планируемый результат и оценку результата.

Шаг 7. Оформить результаты испытания

Если работник успешно прошел испытание, отдельное оформление не требуется. Он продолжает работать на общих основаниях.

Если результат испытания признан неудовлетворительным, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но обязан:

• письменно уведомить работника не позднее чем за три дня до увольнения;
• указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

В уведомлении должны быть приведены конкретные факты, подтверждающие несоответствие работника поручаемой работе.

Шаг 8. Оформить увольнение при непрохождении испытания

При неудовлетворительном результате испытания оформляется увольнение по соответствующему основанию.

Работнику выплачиваются все причитающиеся суммы.

Что важно помнить кадровику

Чтобы снизить риски споров с работником, рекомендуется:

• всегда фиксировать условие об испытании в трудовом договоре;
• заранее определить критерии оценки работы;
• ознакомить работника с локальными документами;
• документировать результаты работы в период испытания;
• при увольнении указывать конкретные причины неудовлетворительного результата испытания.